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请参考以下转自中华英才网的文章： 什么是职业信用? 有这样一个小故事：一名留学德国的外国学生，寒窗苦读，成绩优异。毕业后他雄心勃勃地去一些大公司求职，可是屡屡碰壁。万般无奈之下，他不得不放下架子，屈尊到一家小公司求职，可仍然遭到拒绝。这位留学生忍无可忍，拍案而起：“你们这是种族歧视！”小公司的人事主管把他拉到无人处，从其档案中抽出一张纸，纸上有他乘坐公共汽车三次逃票被抓的记录。面对这份档案，他无言以对。 故事虽小，但它却让我们慨叹国外社会信用体系的完善。但再一想，这实际上正是那些发达国家国民整体素质较高的重要原因之一。国民的行为在较为严密的监控之下，违背社会价值观者将无法立足社会。如此一来，国民的行为自然而然地越来越贴近社会价值观的要求。 而“职业信用”是与社会信用相对应的一个概念，即员工在公司内部的行为表现与公司价值观等理念要求的贴合程度，它以员工的实际行为记录作为评判依据，以公司价值观延伸外化而来的行为标准作为判断标准，具体如图1所示。 通过图1可以看出，职业信用实际上是通过员工的日常行为表现反映出来的一种职业素养，如果“德”、“才”对员工素质进行划分的话，它实际上就是员工“德”的表现；如果按照素质的冰山模型来划分并释义的话，它实际上属于冰山下的部分（如图2）。 职业信用分级 根据以上对于职业信用概念的解释，职业信用反映的是员工行为与企业文化理念的贴合程度，对于不同员工，其贴合程度将有所差异，因此首先应对该公司员工的职业信用进行分级。 职业信用的分级级数视公司的具体情况而定，当公司的信息收集系统或评估方法相对成熟时，其级数可以划分得多些，反之，则少些。鉴于职业信用管理体系在A公司还是一个新的尝试，其信息收集系统等还需要进一步完善，员工的职业信用可以划分为五个级别，其中两级属于正向的，两级属于负向的，中间一级属中性的，如表1所示。 职业信用的评价 职业信用评价的环节如图3所示。 要对职业信用进行评价，首先要有评价的要素及标准。因为评价要素和标准是由公司文化理念演绎而来的（如图1），因此，不同公司的职业信用评价要素和标准并非千篇一律。 A公司有着相对完善的文化理念体系，最终提炼了四大评价要素，并分别就每个要素制定了详细的诠释以及各级别的行为标准（如表2、表3）。 明确了评价标准，还需要找到评价依据，即“征信”环节。A公司确定的征信来源主要包括如下几种渠道： 直接主管或间接主管记录的优良和不良信息及评价； 周围同事反映的优良或不良信息； 考核监督部门登记在案的优良或不良行为信息及评价； 政府部门记录在案的优良或不良行为信息； 银行等金融机构记录在案的不良行为信息； 其他组织或个人反映的优良或不良行为信息。 在界定了评价标准以及评价依据之后，接下来的“评信”环节可以使用两种方法：一是综合评判法，即根据员工的优良和不良行为记录，对照评价标准综合评定其所在的等级；二是积分法，即赋予员工每项行为一定的加分或减分，根据最终的积分得出职业信用等级。但由于A公司的信息收集系统还不健全，因此他们采用了综合评判法，待日后公司信息收集系统逐步完善后，再过渡到相对比较客观的积分法进行评信的实施。 综合评判法的实施步骤如下： 第一步：根据员工的各项行为记录对每个职业信用要素进行综合评价，得出每个要素的等级，然后赋予各要素相应的分数，如表4所示。 第二步：计算四个要素的平均分值，再根据平均分值确定员工的职业信用等级，如表5所示。 另外，公司还界定了“行为禁区”。员工的行为一旦跨进这些“行为禁区”，那么无论员工其他方面的表现多么突出，其职业信用等级一律判为最低等级 ——E级。 为了日后职业信用的评价能够更加客观且易操作，需要建立“行为事例库”，即将员工表现出的优良行为和不良行为分级别收集到“行为事例库”中，未来员工再次发生相同或类似的行为后，直接在库中找寻以往发生的行为事例，据此判断该行为属于哪个要素与哪个级别，而不必再去重新研究新的行为对应的要素及相应的级别。这种做法类似于法系中的“判例法”，如图4所示。 职业信用的应用 如前所述，职业信用是属于“冰山”下的那一部分，它反映的是一个员工的职业素养——“德”，因此可以将其作为公司内部人才选拔的重要参考条件之一。 A公司所有的岗位按工作内容性质可以划分为管理类、专业类和技术类三大系列，对管理类（管理干部）而言，规定其职业信用等级必须达到B级才能得到晋升，而且对于已经是管理干部的人员，其不能有不良行为记录，当出现一次不良行为记录时给予警告，出现两次及以上不良行为记录时，给予降级处理；对于专业类和技术类的员工而言，其必须达到B级时才能够在专业等级上得到晋升，达到C级时才能够保持专业等级不降级，如表6所示： 同样，当员工的职业信用等级较低时，说明其职业素养较低，这也可以作为公司对其进行惩戒的依据。例如，当员工职业信用等级为“Ｄ”时，其将下岗培训；当员工的职业信用等级为“Ｅ”时，将被解除劳动合同。如此一来，这种与员工晋升、晋级以及降级、下岗等挂钩的方式也可以反向促使员工不断提高自身的职业信用等级。 再者，员工个人的优良和不良行为的原始信息也可以为内部岗位招聘提供很好的参考信息。例如，某员工的行为记录记载其在以往工作中出过比较多的小差错，有着这样行为信息记录的员工是不宜被安排到财务等岗位上的。 职业信用管理体系在A公司应用以来，取得了良好的效果，员工的精神风貌在原有的基础上发生了很大变化，这正是职业信用管理体系“一正一反”作用的结果。一方面，公司内部“做小人”、“做小事”的现象大大减少，因为职业信用管理体系制定了严格的反向处罚措施，提高了其“失信”成本；另一方面，员工比以往更加敬业，更为公司着想，因为职业信用管理体系制定了明确的正向引导标准，并与晋升等激励措施挂钩，提高了其获得良好职业信用的收益。 职业信用管理体系是以一种制度的形式来引导员工的行为符合企业文化理念的要求，而并非完全靠某个领导人的影响力和魅力。因此，只要该管理体系能够执行下去，那么无论公司的领导人怎样变换，员工的职业素养都可以长久地得以保持。。